如何因應全球化的人才管理挑戰是決定公司成功與否的關鍵，
無論外在經濟環境狀況的變化，人才的尋求、培育、管理及留任都是公司至為重要的課題。

在印度，每年有一千四百萬的大專畢業生，因欠缺必要的訓練、語言技能、文化差異認知，
其中僅10- 25%的畢業生具備適合在跨國企業工作的職能；
因此，對跨國企業而言，在印度的人才競逐相當激烈。本文即以印度的人才管理研究為例，
研究內在獎賞（intrinsic reward）如何影響公司人才的離職意願、對公司滿意度以及職涯成就感。

討論內在獎賞前，必須先解釋內在動機（intrinsic motivation）的概念。

內在動機是指個體在沒有接受外在任何報酬情況下，
持續參與在一個活動中，由活動本身以及參與過程中所得之快樂、滿足感等，
如此的正向心理狀態，使得個體繼續從事該項活動，所謂內在獎賞即是這種正向心理狀態。

根據過去研究，內在獎賞可以分為四個面向：

勝任感（competence）：我很稱職、工作勝任愉快；
進步感（progress）：正在推動的專案朝目標持續進展；
意義感（meaningfulness）：此工作對我或其他人是有幫助的；
選擇感（choice）：我可以選擇想做的事。


研究結果顯示，公司的社會責任形象、管理階層的管理能力以及績效管理制度影響著員工的內在獎賞感，
意即良好的公司社會責任形象，配合管理制度，會增加員工工作勝任感，使其覺得工作有意義的、有進展的。
而這樣的感覺會增加員工的工作滿意度，透過工作滿意度，影響著員工的離職意願與職涯成就感。

管理實務應用上，公司若已提供良好的薪資福利條件，如能注意內在獎賞感，可對員工的職涯成就感有較明顯的影響。
如果公司無法提供員工要求的薪資福利，無法改變工作地點或環境，則應該注意公司的社會責任形象，
使員工覺得歸屬於這個公司是與有榮焉的，同時選拔適任的主管（supportive manager）、導入健全的績效管理制度，
以增加員工對公司的滿意度，而透過滿意度，進而影響、降低員工離職意願。

此外，值得注意的是，良好的薪資福利與管理制度對員工的內在獎賞並沒有負向影響，
也就是說，良好的薪資福利與管理制度（外在獎賞）並不會使得員工覺得自己只是為錢工作，
外在獎賞與內在獎賞同樣影響著員工對公司的滿意度，並透過滿意度影響著員工的離職意願。

由研究結果引申思考，更好的薪資福利固然能吸引人才，但如果公司能注意「內在獎賞」的因素，
提供競爭對手不易模仿的價值條件，則在公司人才競爭應更能領先，企業的成功也就指日可待了。



資料來源：Pontiskoski (2010).Overcoming the barriers to effective innovation, Journal of World Business,45 (2010) 109-121.
資料整理： 工研院產業學院 黃怡姿
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